Collocamento obbligatorio disabili: dal 1° gennaio obbligo di assunzione per le aziende che occupano almeno 15 dipendenti.

Il D.lgs. 151/2015 ed il successivo D.lgs. 185/2016 (correttivo del Jobs Act), hanno modificato le regole per l’assunzione delle categorie protette introducendo nuovi obblighi e sanzioni, in caso di inadempimento

Dal 1° gennaio 2018 viene soppressa la disposizione della legge 68/1999 secondo cui, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile scattava soltanto in caso di una nuova assunzione. Viene, infatti, eliminata la finestra di tolleranza che permette, fino ad oggi, ai datori di lavoro con 15 dipendenti di non effettuare l'assunzione di un lavoratore disabile fino al raggiungimento delle 16 unità.

Con la modifica introdotta dal D.lgs. 151/2015, dal 1° gennaio 2018, l’obbligo di assunzione del soggetto disabile scatta in automatico nel momento in cui l'azienda raggiunge i 15 dipendenti.

Entro i 60 giorni successivi a quello in cui si è raggiunta la soglia occupazionale che fa scattare l’obbligo, l’azienda deve presentare domanda di assunzione obbligatoria agli uffici competenti.

I soggetti disabili che rientrano nell’obbligo di assunzione appartengono alle seguenti categorie protette:

• Invalidi civili con percentuale di invalidità tra il 46 ed il 100%;
• Invalidi del lavoro con percentuale superiore al 33%;
• Invalidi per servizio;
• Invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria;
• Non vedenti e sordomuti; 
• Categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, per cui anche vedove/i, orfani, coniugi e figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria, vittime del dovere, terrorismo e criminalità organizzata.

La legge 68/1999 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e prevede, in particolare, le seguenti quote minime di riserva, che dipendono dalle dimensioni dell’azienda:

• imprese oltre i 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati;
• imprese fra i 36 e i 50 dipendenti: 2 lavoratori disabili;
• imprese fra 15 e 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile (fino al 2016 in caso di nuove assunzioni, dal 2018 sempre).

La quota di riserva si calcola considerando, di norma, tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Però, ai fini del calcolo della quota non si prendono in considerazione i seguenti lavoratori:

• Dipendenti assunti a tempo determinato con durata inferiore a 6 mesi;
• Disabili assunti ai sensi della legge 68/1999;
• Soci di cooperative di produzione e lavoro;
• Dirigenti;
• Personale assunto con contratto di inserimento o di somministrazione presso l'utilizzatore,
• Lavoratori che svolgono l'attività all'estero;
• Lavoratori socialmente utili;
• Lavoratori a domicilio;
• Lavoratori aderenti al programma di emersione;
• Apprendisti;

Nella quota di riserva possono essere computati anche i lavoratori disabili già assunti che abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o superiore al 45% nel caso di disabilità psichica o intellettiva.

Inoltre, possono essere computati nella quota di riserva i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% ovvero in conseguenza di infortunio sul lavoro o malattia professionale con un grado di invalidità superiore al 33%. Tali lavoratori, però, non possono essere considerati qualora l’inabilità sia causata dall'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.

Ancora, in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva (art. 34, c. 3, d.lgs. 81/2015).

L’obbligo di assunzione disabili è temporaneamente sospeso, previa comunicazione al servizio territoriale competente, quando l'impresa si trova in una delle seguenti condizioni:

• Ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale in CIGS;
• Fallimento e in liquidazione;
• Contratti di solidarietà;
• Accordi di incentivo all'esodo;
• Licenziamenti collettivi per la durata della procedura.

La sospensione opera per un periodo pari alla durata dei trattamenti per i quali viene concessa e cessa contestualmente al termine degli stessi.

I datori di lavoro che svolgono un’attività faticosa e pericolosa tale per cui non è possibile occupare l'intera percentuale dei disabili possono essere parzialmente esonerati dall'obbligo dell'assunzione (percentuale massima di esonero pari al 60% della quota di riserva), presentando apposita domanda al servizio per il collocamento disabili della zona dove si trova la sede legale dell’azienda. Contestualmente alla presentazione della domanda i datori di lavoro interessati devono versare al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, nella misura di € 30,64 per ogni giorno lavorativo – così come individuato dal contratto collettivo applicato dall’azienda – e per ciascun lavoratore disabile non occupato.

I datori di lavoro che versano un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l'esonero dall'obbligo di assunzione disabili. Anche in questo caso i datori di lavoro interessati sono tenuti a versare al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili il contributo esonerativo sopra descritto.

Si ricorda, infine, che il d.lgs. 185/2016 ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo. La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il soggetto disabile