Area Servizi di pulizia: rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il 27 ottobre u.s. Confartigianato Imprese di Pulizia, Cna Costuzioni – Cna Imprese di Pulizia, Casartigiani e Claai hanno sottoscritto con FILCAMS-Cgil, FISASCAT-Cisl e UILTRASPORTI-Uil l’accordo di rinnovo del CCNL Imprese Artigiane dei Servizi di Pulizie del 18 settembre 2014, scaduto il 31 dicembre 2016.

Il nuovo contratto scade il 31 dicembre 2024.

Le modifiche introdotte dall’accordo di rinnovo decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso, cioè dal 27 ottobre 2022.

Il contratto continuerà a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

Di seguito le principali novità sul piano economico e normativo previste dall’intesa.

Campo di applicazione:

Il CCNL Servizi di Pulizia si applica ai dipendenti dalle imprese artigiane, così come definite dalla legislazione vigente, esercenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le attività di servizi di pulizia e attività complementari svolte nell'ambito di mostre, negozi, uffici, condomini, ed in genere aree e ambienti pubblici e privati, sia negli spazi interni che esterni, compresi i piazzali e reparti industriali; servizi di disinfezione, sanificazione e sterilizzazione; servizi di disinfestazione e derattizzazione; servizi di pulizia e manutenzione di piscine.

In Veneto, dal 1° ottobre 2014, il CCNL Servizi di pulizia trova applicazione anche per le imprese artigiane (non edili) esercenti l’attività di Cura e manutenzione del paesaggio – Aree verdi individuate dal codice ATECO 81.30.00, secondo quanto previsto dal contratto collettivo regionale di settore del 20 ottobre 2014.

Quote bilateralità:

L’intesa recepisce l'Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 relativo alle nuove quote nazionali alla bilateralità artigiana, le quali decorrono dal 1° novembre 2022.

Trattamento economico (retribuzione, E.D.A.R., indennità speciale):

L’accordo prevede un aumento complessivo delle tabelle salariali pari a 120 euro lordi parametrati sul 5° livello da erogarsi in quattro rate: la prima di 60 euro a decorrere dalla retribuzione del mese di novembre 2022, la seconda di 30 euro a decorrere con la retribuzione del mese di luglio 2023, la terza di 20 euro a decorrere con la retribuzione del mese di luglio 2024, la quarta di 10 euro a decorrere con la retribuzione del mese di dicembre 2024. Il verbale di accordo del 2 novembre 2022, allegato alla presente notizia, ha definito la riparametrazione degli aumenti retributivi per tutti i livelli.

Eventuali importi già corrisposti a titolo di acconto su futuri aumenti contrattuali, cosiddetti A.F.A.C., cessano di essere erogati con la retribuzione del mese di novembre 2022; qualora tali importi siano superiori alla prima tranche di incremento contrattuale, verrà assorbito fino a concorrenza del valore dello stesso e la differenza continuerà ad essere corrisposta a titolo di superminimo ad personam assorbibile da successive tranches contrattuali.

A copertura della carenza contrattuale è prevista l’erogazione di un importo lordo a titolo di elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro lordi mensili per 26 mensilità continuative, a partire dal mese di novembre 2022, a favore dei soli lavoratori in forza al 27 ottobre 2022.

L’importo E.D.A.R. è erogato in quota fissa mensile, non frazionabile su base oraria.

L’importo è riproporzionato per i rapporti di lavoro a tempo parziale, in ragione della % part time, e per i rapporti di lavoro di apprendistato, in ragione della % in atto nei relativi semestri.

L’E.D.A.R. è escluso dalla base di calcolo per l’applicazione degli istituti contrattuali, ivi compreso il TFR ed è comprensivo dei riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale.

L’E.D.A.R. è riconosciuto al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento, anche a seguito di cambi di gestione in un appalto) successiva al 27.10.2022: in tal caso l’azienda liquiderà la parte residua in un’unica soluzione.

L’accordo prevede un incremento dell’importo erogato a titolo di indennità speciale, pari rispettivamente a 83,17 euro, per il 5° livello, decorrenti dalla retribuzione del mese di novembre 2022 e pari a 88,17 euro a decorrere dalla retribuzione del mese di dicembre 2024. L’importo è mensile e differenziato per ciascun livello retributivo. L’indennità speciale non è utile ai fini della 13° mensilità, va corrisposta in caso di assenza dal lavoro per ferie ed entra nella base di calcolo per il trattamento di malattia e infortunio. L’importo è riproporzionato per i rapporti di lavoro a tempo parziale, in ragione dell’orario di lavoro effettivamente prestato. Il verbale di accordo del 2 novembre 2022, allegato alla presente notizia, ha definito la riparametrazione dell’indennità speciale per tutti i livelli.

Con riferimento alla parte normativa si segnalano le seguenti novità:

Contratto a tempo determinato:

L’intesa riscrive la disciplina del contratto a termine, recependo quanto previsto in materia dal D.lgs. n. 81/2015. La durata massima del contratto non può essere superiore a 12 mesi, la quale può essere elevata a 24 mesi solo in presenza di almeno una delle causali previste dalla legge.

Nelle ipotesi assunzione a termine per causale sostitutiva è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario fra il sostituto ed il lavoratore sostituito, utilizzabile dal datore di lavoro sia prima che inizi l’assenza sia al rientro del sostituito per l’opportuno passaggio di consegne. Viene poi previsto che nel caso l’assenza delle lavoratrici/tori o dei titolari/soci/collaboratori anche familiari sia programmata per i congedi del Testo Unico maternità (D.lgs. n. 151/2001) il contratto a tempo determinato con causale sostitutiva potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto ad usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.

Quanto ai limiti quantitativi per l’assunzione con contratto a termine, essi sono confermati rispetto la previgente disciplina contrattuale; alla luce del recepimento del dettato normativo vigente, è menzionata l’esclusione dal computo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalità, dei contratti a termine stipulati nei primi 12 mesi dalla fase di avvio di nuove attività di impresa e dei contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore a 50 anni.

L’accordo di rinnovo specifica che il diritto di precedenza è esercitabile dal lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine, abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi e trova applicazione, se possibile, nell’ambito del cantiere e/o appalto in cui il lavoratore presta servizio.

In tema di successione di contratti a termine il contratto conferma la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata fino a 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine di durata superiore ai 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a termine effettuate per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi in deroga alla norma di legge, è possibile stipulare successivi contratti a termine senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

Infine, vengono individuate le seguenti specifiche esigenze e condizioni collettive aggiuntive a quelle di legge per le quali è possibile prorogare o rinnovare il contratto a tempo determinato dopo la scadenza dei primi 12 mesi e comunque per un periodo non eccedente i 24 mesi: “esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti da quelle disponibili nell’organico in relazione all’esecuzione di commesse particolari che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale”. In conformità all’orientamento espresso dall’INL nella nota n. 1363/2021 tale condizione non può essere usata per stipulare un primo contratto a termine fra le parti di durata superiore a 12 mesi, ma solo per prorogare o rinnovare un contratto a termine di durata iniziale inferiore a 12 mesi.

Contratto a tempo parziale:

L’accordo aggiorna la disciplina del contratto a tempo parziale con i riferimenti al D.lgs. n. 81/2015.

Quanto alle clausole elastiche è confermata la facoltà per il lavoratore di revocare il consenso prestato in presenza di determinate condizioni elencate all’art. 25, lettera d), nonché nel caso in cui il lavoratore abbia un altro rapporto di lavoro (subordinato o autonomo) debitamente documentato. In queste ipotesi, l’atto scritto di pattuizione delle clausole elastiche deve prevedere il diritto del lavoratore di denunciare il patto medesimo (cioè la revoca al consenso). Tale denuncia deve avvenire per iscritto con un preavviso di almeno 30 giorni, salvo comprovati casi di necessità ed urgenza connessi con le condizioni di salute del lavoratore o del familiare.

Apprendistato professionalizzante:

La disciplina dell’istituto è sostanzialmente invariata rispetto a quella del CCNL 2014: l’art. 58 è riscritto modificando i riferimenti normativi che vengono aggiornati al D.lgs. n. 81/2015. Sono confermati i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali.

Tutela della maternità e paternità:

Viene riscritto l’art. 45 nel quale viene integralmente riprodotta la normativa legale in essere in materia di congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale, permessi per assistenza al figlio, aggiornata alle novità introdotte dal D.lgs. n. 105/2022.

Cessazione d’appalto:

L’accordo di rinnovo, con una modifica all’art. 43, individua nei 15 giorni precedenti l’inizio della nuova gestione nell’appalto il lasso temporale entro il quale l’impresa subentrante nella cessazione d’appalto comunicherà, anche tramite l’OO.AA. alla quale è iscritta o conferisce mandato, il subentro alle OO.SS. firmatarie del CCNL territorialmente competenti.

Provvedimenti disciplinari:

L’accordo di rinnovo interviene sull’istituto del licenziamento per giusta causa (nel testo contrattuale “licenziamento senza preavviso”), prevedendo che incorre in tale provvedimento disciplinare il lavoratore che, senza alcuna giustificazione, si assenti dal posto di lavoro per 10 giorni continuativi, decorrenti dall’ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile. In tale ipotesi, il datore di lavoro tratterà, a titolo di penale, una somma pari all’indennità sostitutiva del preavviso come determinata dagli artt. 49 e 50 del CCNL.

Congedo matrimoniale/Unione civile:

In applicazione della Legge n. 76/2016 viene riscritto l’art. 44 stabilendo l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche a ciascuna delle parti dell’unione civile.