Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 ed in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva, introducendo obblighi finalizzati a rafforzare il principio di parità retributiva tra uomini e donne mediante lo strumento della trasparenza salariale. Il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati.
Alcune disposizioni sono immediatamente operative, mentre altre richiedono l’adozione di decreti attuativi o altre indicazioni di prassi. Altre ancora, nonostante siano di immediata applicabilità, necessitano comunque di chiarimenti applicativi e di coordinamento con riferimento – soprattutto – alle disposizioni normative vigente in materia di privacy e protezione dei dati personali.
Si illustrano di seguito le novità contenute nel Decreto:
AMBITO DI APPLICAZIONE
La disciplina si applica ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, inclusi dirigenti e apprendisti. Sono esclusi lavoro domestico, lavoro intermittente e tirocini. Le disposizioni in materia di reclutamento si applicano anche ai candidati all’assunzione.
TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’ASSUNZIONE, PROCEDURE DI SELEZIONE NON DISCRIMINATORIE E DIVIETO DI RICHIEDERE INFORMAZIONI SULLE RETRIBUZIONI PREGRESSE
Dal 7 giugno 2026 il datore di lavoro deve indicare negli annunci, bandi o avvisi di lavoro la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, determinata secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, nonché le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Le procedure di ricerca e selezione devono essere svolte senza discriminazioni e gli annunci di lavoro devono essere formulati secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.
Sempre dal 7 giugno 2026 è vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti od attuali rapporti di lavoro, anche per il tramite di soggetti terzi incaricati della selezione. Alla luce del nuovo divieto, non sarà più possibile, ad esempio, chiedere al candidato di esibire copia dell’ultimo cedolino paga.
TRASPARENZA DEI CRITERI RETRIBUTIVI E DI PROGRESSIONE ECONOMICA
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi ed i criteri per le progressioni economiche. Il parametro per la valutazione di un sistema di politiche retributive non fondate su criteri opachi e discriminatori sotto il profilo della parità retributiva di genere è quello dello stesso lavoro svolto o del lavoro di pari valore. I sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative beneficiano di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. I datori di lavoro fino a 49 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di comunicare le regole di progressione economica. Per chi applica un CCNL rappresentativo, l’obbligo si considera assolto mediante rinvio alle relative disposizioni contrattuali.
DIRITTI DI INFORMAZIONE
Il lavoratore può richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi. L’obbligo può essere assolto anche mediante pubblicazione su intranet o area riservata, nel rispetto della normativa sulla privacy. È inoltre previsto l’obbligo di informare annualmente tutti i lavoratori circa l’esistenza e le modalità di esercizio di tale diritto. Sono nulle le clausole che vietano ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione. Per le aziende fino a 49 dipendenti, le modalità applicative saranno definite con successivi decreti ministeriali.
ACCESSIBILITÀ DELLE INFORMAZIONI
Le informazioni previste dal Decreto devono essere rese accessibili anche ai lavoratori e candidati con disabilità, tenendo conto delle specifiche esigenze derivanti dalla tipologia di disabilità.
OBBLIGO DI REPORTING PERIODICO
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono rilevare, comunicare e pubblicare specifici indicatori relativi al gender pay gap. Nello specifico, dovranno essere comunicati i dati relativi al divario retributivo di genere (anche nelle componenti complementari o variabili della retribuzione), al divario mediano di genere (anche nelle componenti variabili o complementari della retribuzione), alle percentuali di lavoratori di sesso maschile e femminile nei quartili retributivi nonché alle differenze retributive per categoria professionale.
Le scadenze sono differenziate a seconda della dimensione aziendale, secondo un criterio di proporzionalità, come segue:
I dati saranno trasmessi a un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e, per alcune informazioni, anche ai rappresentanti dei lavoratori e agli organi competenti (ITL, organismi territoriali per la parità).
PROCEDURA DI VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI
I datori di lavoro soggetti agli obblighi di reporting devono effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora emerga un differenziale retributivo pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi. La procedura, svolta con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori, è finalizzata all’individuazione, correzione e prevenzione delle disparità retributive ingiustificate.
APPARATO SANZIONATORIO E TUTELA GIUDIZIARIA
Le violazioni del Decreto possono comportare l’applicazione di sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro e, nei casi più gravi, anche di sanzioni penali (ammenda o arresto). Le imprese beneficiarie di agevolazioni o titolari di appalti pubblici possono subire la revoca dei benefici e l’esclusione da future procedure. La violazione delle prerogative sindacali può integrare condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori.
Sul piano processuale trovano applicazione le tutele del Codice delle pari opportunità: il giudice può ordinare la cessazione della discriminazione, la rimozione dei suoi effetti e il risarcimento del danno. In caso di inosservanza del provvedimento giudiziale sono previste ulteriori sanzioni, fino all’ammenda di 50.000 euro o all’arresto fino a sei mesi. È inoltre prevista l’inversione dell’onere della prova e la tutela contro eventuali ritorsioni nei confronti dei lavoratori che abbiano fatto valere i diritti e le prerogative previste in materia di parità retributiva e tutela antidiscriminatoria.
Come già sottolineato in premessa, si attendono provvedimenti attuativi (decreti interministeriali, decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sentito il Garante della Privacy) ed altre indicazioni di prassi (circolari ministeriali, circolari ITL etc.) utili – oltre alla completa applicazione delle nuove norme e adempimenti – anche a superare le numerose criticità operative e di coordinamento con il sistema, di cui si darà evidenza.