contratti stipulati in successione con il medesimo lavo-
ratore.
La legge Fornero aveva previsto che l’indicazione della
causale giustificativa per la stipulazione del contratto a
termine non fosse richiesta sia nel caso di primo rappor-
to a termine, di durata non superiore a 12 mesi, concluso
fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimen-
to di qualunque tipo di mansione, sia nel caso di prima
missione nell’ambito del contratto di somministrazione
a tempo determinato. Il decreto legge sul lavoro riscrive
tale disposizione, stabilendo che la causale non de esse-
re indicata in due diverse situazioni.
La prima ipotesi conferma quanto già definito dalla leg-
ge di riforma dello scorso anno: il contratto a termine
acausale può essere concluso nel caso di primo rapporto
a termine per lo svolgimento di qualunque tipo di man-
sione e nel caso di prima missione nel caso di contratto
di somministrazione a tempo determinato. Resta fermo
il limite dei 12 mesi di durata complessiva.
La seconda ipotesi riguarda tutti i casi individuati dai
contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle orga-
nizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazio-
nale.
Sempre con riferimento al contratto a termine “acausa-
le”
il decreto lavoro
interviene sulla disciplina della pro-
roga,
eliminando il divieto di proroga
introdotto dalla
legge Fornero. Di conseguenza,
è data la possibilità di
prorogare il contratto acausale, la cui durata massima
complessiva deve comunque ritenersi fissata a 12 me-
si (in assenza di indicazioni tale limite deve intendersi
comprensivo anche delle proroghe).
Il D.l. 76/2013 modifica inoltre le previsioni relative alla
pausa tra due contratti a termine stipulati con il medesi-
mo lavoratore. In tal senso, sono ripristinati gli interval-
li temporali minimi vigenti prima della legge 92/2012,
vale a dire:
-
10 giorni
dalla scadenza di un contratto di durata
fino
a sei mesi
;
-
20 giorni
dalla scadenza di un contratto di durata
su-
periore a sei mesi
.
La disciplina degli intervalli non trova applicazione:
- nel caso di lavoratori utilizzati nelle attività stagionali
definite dal DPR n. 1525/1965 e di quelle individuate
dagli avvisi comuni e dai CCNL;
- nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche
aziendali, conclusi dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
In tema di
prosecuzione “di fatto”
dei contratti oltre la
scadenza del termine iniziale, viene
abolito l’obbligo
per
il datore di lavoro, introdotto dalla Riforma Fornero, del-
la
comunicazione
al Centro per l’impiego territorialmen-
te competente, entro la scadenza del contratto iniziale,
della continuazione del rapporto di lavoro.
Infine, si precisa che il d.l. 76/2013 ha espressamente
escluso l’applicazione di tutta la normativa sui contrat-
ti a tempo determianto di cui al D. Lgs. 368/2001 ai
rapporti di lavoro a termine stipulati con i lavoratori in
mobilità (ex art. 8, c. 2, Legge n. 223/1991). Pertanto,
la stipulazione di un contratto a termine con lavoratore
in mobilità antecedente o successivo ad un rapporto a
tempo determinato “ordinario” non è soggetto al rispetto
degli intervalli di tempo per la successione dei contratti.
In tutti gli altri casi – es. contratti a termine per sostitu-
zione di lavoratrice in maternità – trovano applicazione
i predetti limiti temporali.
2. Contratto di lavoro intermittente
Il D.L. 76/2013 interviene nuovamente sulla disciplina
del rapporto di lavoro a chiamata, apportando tre fon-
damentali modifiche.
La legge 92/2012 (Riforma Fornero) ha modificato i
requisiti soggettivi
per la stipulazione del contratto (il
contratto può essere concluso con soggetti aventi più
di 55 anni e meno di 24 anni di età, fermo restando in
questo caso che le prestazioni devono essere svolte en-
tro i 25 anni) e ha demandato ai contratti collettivi la
definizione delle prestazioni di carattere discontinuo e
saltuario nonché l’individuazione di determinati periodi
dell’anno (c.d. requisiti oggettivi) per cui è possibile sti-
pulare tale tipologia contrattuale.
I contratti stipulati prima del 18 luglio 2012 e non con-
formi alla nuova disciplina dovevano cessare di produrre
effetti dopo un anno dall’entrata in vigore della riforma.
In sostanza, dal 19 luglio 2013, i contratti di lavoro in-
termittente non conformi alle nuove disposizioni circa
l’applicazione dell’istituto avrebbero dovuto cessare au-
tomaticamente.
Il D.L. 76/2013 è intervenuto su tale disposizione della
legge di riforma prorogando al 1 gennaio 2014 il perio-
do di vigenza dei contratti stipulati prima del 18 luglio
2012.
Pertanto al 19 luglio 2013 non andrà a scadere alcun
contratto, non è necessario effettuare alcuna comunica-
zione.
La Riforma Fornero ha inoltre previsto in capo al datore
di lavoro l’obbligo di comunicare, prima dell’inizio della
prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di presta-
zioni per una durata non superiore a 30 giorni, la durata
della prestazione alla DTL competente.
In mancanza di tale adempimento, è prevista una san-
zione amministrativa pecuniaria di importo da 400 euro
a 2400 euro.
Il Decreto stabilisce che la predetta sanzione ammini-
strativa
non si applica se gli adempimenti contributivi
precedentemente compiuti dal datore di lavoro rendono
evidente la volontà di non occultare lo svolgimento del-
la prestazione lavorativa.
Altro elemento di novità è la previsione per cui il
con-
tratto di lavoro a chiamata è ammesso
– fermo restando
i requisiti soggettivi ed oggettivi per la stipulazione –
per un periodo complessivamente non superiore a 400
giorni di lavoro effettivo nell’arco di tre anni.
Si prevede,
pertanto, che il rapporto di lavoro a chiamata con il me-
desimo lavoratore sia delimitato, in un arco temporale di
riferimento di tre anni, ad un massimo di 400 giornate
lavorative.
Al fine del calcolo delle predette giornate de-
vono computarsi esclusivamente le giornate di effettivo
lavoro prestate successivamente al 28 giugno 2013.
Nel caso di
sforamento
del predetto limite temporale è
prevista la
sanzione della conversione del contratto a
tempo pieno ed indeterminato.
3. Lavoro accessorio
Il decreto legge 76/2013 interviene sulla disciplina del
lavoro accessorio, eliminando il riferimento alla “natura
meramente occasionale” della prestazione lavorativa. È
possibile quindi attivare un rapporto di lavoro accesso-
rio tenendo conto esclusivamente del limite di carattere
economico.
Di conseguenza
si intendono prestazioni di lavoro ac-
cessorio le attività lavorative che non danno luogo, con
riferimento alla totalità dei committenti, a compensi su-
periori a 5 mila euro nel corso di un anno solare.
Si riporta di seguito una tabella riepilogativa dei diversi
limiti economici prevista dalle norme in materia di la-
voro accessorio (cfr. Circolare INPS n. 49 del 23 marzo
2013).
InformaImpresa
3
Venerdì
26
luglio
2013
